Browsing Tag

sisäinen liikkuvuus

henkilöstö ilmiöt

Happily ever after – minkälaisia tarinoita henkilökierrosta sinä haluat kuulla?

”Ilmoittauduin henkilökiertoon ja minut valittiin. Kun kerroin tästä esimiehelleni, hän tipahti tuolilta. Kuukauden selvittelyn jälkeen sain kuulla, etten pääsekään lähtemään. Turhauttavaa.”

”Tiimini jäsen tuli eräänä perjantaina kertomaan minulle iloisesti tulleensa valituksi viraston x henkilökiertotehtävään. Tipahdin tuolilta. Asia tuli minulle täydellisenä yllätyksenä. Yritin koota itseni ja kerroin palaavani asiaan. Tiimilleni oltiin antamassa uutta tehtävää ja tarvitsin kaikki kynnelle kykenevät avukseni tehtävän rakentamisessa. En myöskään tiennyt kunnolla, mitä henkilökierto tarkoitti. Soitin paniikissa suoraan henkilöstöpäälliköllemme. Selvitimme asiaa HR:n, tulosalueemme johdon ja muiden esimiesten kanssa. Lomien vuoksi pystyimme ilmoittamaan henkilökierrosta innostuneelle tiimini jäsenelle vasta kuukauden viiveellä, ettei henkilökierto onnistu. Hän ei meinannut ollenkaan ymmärtää, miksi ei. Turhauttavaa.”

Myönteisiä tarinoita henkilökierrosta on paljon. Mutta myös niitä, joissa homma ei ole toiminut alkuunkaan. Vaikka edellä on kerrottu vain yhden henkilökierron tarina, olisin toivonut senkin onnistuvan. Pidän tarinoista, joissa on draamaa, mutta onnellinen loppu. Miten draaman kaari käännetään?

Suunnitelmallisuudella. Onnistunut henkilökierto edellyttää hyvää käsikirjoitusta – suunnitelmallisuutta kaikilta osapuolilta ja päälle paljon keskustelua. Jotta kukaan ei tipahtaisi tuolilta tai turhautuisi. Organisaatio voi kirjoittaa oman tarinansa henkilökierrosta. Kertomuksen, jolla on monta kertojaa ja useita sivujuonia, mutta yksi onnellinen loppu. Organisaation johto yhdessä HR:n kanssa näyttää suuntaa sanomalla kyllä henkilökierrolle, mutta tarinan todellisia sankareita ovat esimiehet ja työntekijät.

Esimiehen kannattaa kartoittaa ne tiiminsä tehtävät, joissa henkilökierto toimisi parhaiten osaamisen kehittämisen työkaluna. Keskustellessaan tiimiläistensä kanssa osaamisen kehittämisestä esimies voi nostaa henkilökierron esille yhtenä vaihtoehtona. Koska onnistuminen on myös asenne, on hyvä pitää mieli avoinna: jos henkilökiertoon lähteminen ei onnistu juuri silloin kun tiimin jäsenelle tarjotaan mahdollisuutta, on esimiehen perusteluiden lisäksi hyvä pohtia yhdessä työntekijän kanssa sopivampaa ajankohtaa. Edellyttäen että henkilökierto on kyseisen tehtävän osaamisen kehittämisessä mielekästä.

Tämä tarina on interaktiivinen. Myös työntekijät kirjoittavat sitä. Henkilökierrosta kiinnostunut työntekijä kertoo esimiehelleen kiinnostuksestaan. Hän keskustelee esimiehensä kanssa siitä, kuinka henkilökierto tukisi osaamisen kehittämistä juuri hänen tehtävässään ja siitä, milloin olisi sopiva aika töiden kannalta hypätä hetkeksi toisiin tehtäviin. Kun oikea hetki ja tehtävä löytyvät, työntekijä on aktiivinen henkilökierron tavoitteiden määrittelyssä.

Pelkkä punainen lanka ei riitä. Onnellinen loppu vaatii muitakin värejä. Uskon kuitenkin, että suunnitelmallisuus on haluamani onnellisen lopun pohjaväri. Tarinan juju.

Haluatko kuulla lisää tarinoita henkilökierrosta? Niitä kerrotaan Valtio Expossa keskiviikkona 10.5. paneelissa ”Koeajossa henkilökierto – jalka pois jarrulta ja kaasu pohjaan?” Kyydissä henkilökierrossa olleita, esimiehiä ja HR.

Tarinoita ja lyhyen oppimäärän henkilökierrosta valtiolla löydät myös Valtiokonttorin kotisivuilla > Henkilökierto

Onnellisten loppujen puolesta,

Anna Hokkinen

henkilöstö ilmiöt

Onko virasto ja tekeminen urautunutta? – Henkilökierto rohdoksi anemiaan

Ylen aamu-tv:n haastatteleman esimiesvalmentaja Helka Pirisen mukaan suomalaisia vaivaa töissä bored out eikä burnout. Vapaa-aikana hankitaan ihania kokemuksia ja työarki on puurtamista – ja sekös kyllästyttää. Ainakin iltapäivälehdistön mukaan elokuussa ilmeni joukkoahdistus, kuten Onks pakko mennä takaisin töihin? –kirjoituksessa todettiin.

Kiireen keskelläkin esimiesten olisi pyhitettävä aikaa työyhteisössä keskusteluille, jotta työntekijöiden motivaatiotekijät saadaan kaivettua esille ja draivivaihde päälle, Pirinen toteaa haastattelussa. Henkilökierto rohdoksi anemiaan siis. Organisaation osaaminen koostuu sen työntekijöistä ja heidän on pidettävä huoli oman osaamisensa tasosta ja ajantasaisuudesta. Johdon suunnalta kaivataan osoitettua kiinnostusta henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja ajatuksia siihen, millaista osaamista tässä organisaatiossa tarvitaan seuraavien vuosien kuluessa. Tarvitaan strategista henkilöstösuunnittelua ja viestimistä pitkän ajan tavoitteista, jotta henkilöstö osaa kehittää osaamistaan siihen suuntaan, mille organisaatiossa on kysyntää.

70-20-10

70-20-10 –mallissa 70 prosenttia osaamisesta kehittyy työtä tekemällä, 20 prosenttia vuorovaikutuksessa työyhteisön kanssa ja vain 10 prosenttia osaamisesta kehittyy perinteisessä aikataulutetussa koulutuksessa.  Luokkahuoneissa käytettyjä koulutuspäiviä ei pidetä vaikuttavina osaamisen kehittämisessä, sen sijaan työssä oppimisen merkitys korostuu. Oppimista työtä tekemällä tapahtuu organisaation sisällä, tai toisessa henkilökierron avulla – ja tämän tulisi olla myös esimiesten tahtotila. Kuten Pirinen tuo haastattelussa esille, työntekijöiden on verkostoiduttava niin sisäisesti kuin yhteistyökumppaneiden ja asiakkaiden kanssa, sillä luovuus ja innovaatio tulevat muualtakin kuin organisaation sisältä.

Organisaatio, ja valtionhallinto kokonaisuutena, kasvattaa osaamispääomaansa suhtautumalla positiivisesti sisäiseen liikkuvuuteen. Nykyään ajatus henkilökierrosta tulee useimmiten työntekijän esittämänä. Osaamisen kehittämisen välineenä henkilökierron ei pitäisi olla kiinni vain henkilön omasta mielenkiinnosta ja aktiivisuudesta. Toisaalta työntekijän aktiivisuus voi herättää työnantajissa tyrmäysreaktion ja vaatimuksen, että toteutuakseen ja onnistuakseen henkilökierron on oltava puhtaasti työnantajalähtöistä. Onko lopulta väliä kumpi tekee aloitteen?

Kaadetaan raja-aitoja ja jaetaan yhteistä osaamistamme.

Henkilökierto ja kevään pilotti valtionhallinnossa

Valtionhallinnon henkilökiertopilotissa oli keväällä ilmoitettu yhteensä 80 henkilökiertotehtävää, joihin tuli 344 ilmoittautumista. Ilmoittautumisajan päätyttyä virastoissa laaditaan suunnitelmia henkilökiertojen toteuttamiseksi. Virastojen kanssa on sovittu tavoitteeksi, että jokaiselle ilmoittautuneelle pystytään syyskuun loppuun mennessä kertomaan, suunnitellaanko häntä henkilökiertoon.

Jenni Hopia

 

henkilöstö

Osaaminen kiertoon henkilökiertopilotissa!

henkilökierto valtiolla

Henkilöstön liikkuvuudessa kyse ei ole siitä, että välttämättä halutaan vaihtaa kokonaan työpaikkaa, vaan toivotaan kokemuksia oman organisaation ulkopuolelta, oman osaamisen kehittämistä ja jakamista. Henkilökierto mahdollistaa määräaikaisen työskentelyn toisessa organisaatiossa ja paluun kokemuksia ja oppeja rikkaampana. Valtiolla henkilöstön vuotuisessa työtyytyväisyyskyselyssä n. 40% vastaajista haluaisi henkilökiertoon. No miksi sitä ei tapahdu? Yksi (yksinkertainen) vastaus on, ettei halukkailla ole ollut tietoa mahdollisista paikoista, joihin hakeutua. Näkyvyyttä ja käytäntöjä haetaan nyt keväällä alkavalla pilotilla.

Henkilökierto on joillekin tuttua mutta ei vakiintunutta

Valtiokonttori koordinoi tänä vuonna  valtionhallinnossa henkilökiertopilottia kahdella eri mallilla. Periaatteet ja ohjeet löytyvät molempiin malleihin mutta käytännössä henkilökierto ei ole vakiintunut valtiolla tavaksi. Toisessa malleista pilotin yhteistyövirastoista julkaistaan määräaikaisia henkilökiertotehtäviä, joihin voivat kaikki valtiolla palvelussuhteessa olevat ilmoittautua. Ilmoittautumisajan jälkeen tehdään suunnitelma henkilökierron toteuttamiseksi. Henkilön näkökulmasta malli tuo näkyväksi sen, miten erilaisia tehtäviä valtionhallinnossa on sekä kannustaa oman osaamisen suunnitelmalliseen ja tavoitteelliseen kehittämiseen.

Vaihtoehtoisessa tutustumisjaksomallissa yhteistyövirastoista julkaistaan ilmoituksia yksiköistä tai osastoista, joihin voi hakeutua lyhyelle tutustumisjaksolle. Tutustumisjakson aikana saa kokemuksia valtion sisällä toisen organisaation työtavoista ja prosesseista, luodaan kontakteja ja mahdollisia uusia yhteistyökuvioita. Vastaanottavalla organisaatiolla on mahdollisuus saada esimerkiksi projektiin valtion sisältä täsmäosaaja konsultoivaan rooliin. Tutustumisjaksomalli perustuu Valtioneuvostopassin viimeiseen vaiheeseen. Erityisesti lyhyt tutustumisjakso tuo kulttuurinmuutoksen alkuun tukea – on ihan ok ja hyväkin työskennellä jakso muualla ja palatessa jakaa opit työyhteisölle.

Liikkuvuuden toteutusmahdollisuuksia on monia ja pilotin aikana kerätään kokemuksia eri muodoista. Henkilökiertopilotin tehtäviin ilmoittautuminen alkaa 16.5.2016 valtion rekrytointijärjestelmän sisäisen liikkuvuuden osiossa.

Jenni Kasanen

ps. Kokemuksia eräästä henkilökierrosta ja osaamisen laajenemisesta voit lukea esim. Inga Nyholmin kirjoituksesta Johtopäätöksiä virkamiesvaihdosta.

 

Lisätietoja:
www.valtiokonttori.fi/henkilokierto
Valtionhallinnon henkilökierto-opas
Valtioneuvostopassin esite

 

digitalisaatio henkilöstö

Digi-osaamisen laajempi hyödyntäminen valtiolla?

Valtiokonttori toteutti syksyllä 2015 valtiovarainministeriön toimeksiannosta selvityksen, millaisilla toimenpiteillä valtionhallinnon digitalisaatiota voidaan parantaa ja lisätä tuottavuutta. Valtiokonttori haastatteli yli 40 valtion virastoa toimenpideideoiden keräämiseksi. Potentiaalisimmat toimenpide-ehdotukset kerättiin Valmiina digikiriin -loppuraporttiin. Valtiokonttori sai loppuraportin jälkeen valtiovarainministeriöltä jatkotoimeksiannon, ja työn etenemisestä kerrotaan tässä blogissa ja Valtiokonttorin kotisivuilla.

Julkisten palveluiden digitalisointi on yksi hallituskauden kärkihankkeista. Valmiina digikiriin -loppuraportissa on yhtenä toimenpide-ehdotuksena esitetty digi-osaajien poolin perustamista ja joustavampaa henkilöstöresurssien käyttöä, joilla hyödynnettäisiin paremmin valtiolla jo olemassa olevaa – ja lisättäisiin – osaamista digitalisaatioon liittyen. Ehdotus osaamisen laajemmasta yhteiskäytöstä ja ns. asiantuntijapooleista tuli esille useiden virastojen haastatteluissa viime syksynä.

Digitalisaatio saattaa herättää monissa Miron lausahdusta vastaavia tuntemuksia…

Twitteri_haluan_pysyä_ihmisenä

mutta valtaosin kyse on toimintatapojen muuttamisesta, asioiden tekemisestä uudella tavalla – ei vain nykyisten prosessien viemisestä sähköiseen muotoon.

Toimeksiantoon tarttuminen

Valtiovarainministeriön jatkotoimeksianto sai Valtiokonttorissa aikaan nopean asiantuntijaryhmien kokoamisen työn toteuttamiseksi. Yhtenä jatkotoimeksiannon osana työstämme digi-osaajien asiantuntijapoolin mahdollisuuksia vastaamaan tarvetta olemassa olevan osaamisen laajemmasta hyödyntämisestä. Olemme tarttuneet annettuun toimeksiantoon kartoittamalla esimerkkejä asiantuntijapooleista mm. ulkoasiainministeriön Suomessa koordinoimasta EU:n Twinning- ja TAIEX-toiminnasta sekä Luonnonvara- ja ympäristötutkimuksen yhteenliittymän (LYNET) toimintamalleista ja organisoitumisista.

Teeman työstäminen on mielenkiintoista nykyisten rakenteiden antamissa raameissa, mutta myös hahmoteltaessa millaisia työn tekemisen muotoja voitaisiin valtiolla käyttää. Kuten Valtiokonttorin loppuraportissa todetaan, ”Palveluita tulee kehittää organisaatiorajat ylittäen – sen mukaan, mikä on kansalaisten ja käyttäjien kannalta mielekkäintä”. Digi-osaajien asiantuntijaverkoston perustaminen voisi edistää yhteistyön tiivistämistä ja palveluiden kehittämistä.

Kulttuurinmuutosta tarvitaan

Pelkästään rakenteita tai välineitä tarjoamalla ei vielä saavuteta asiantuntijoiden osaamisten laaja-alaista hyödyntämistä läpi valtionhallinnon, vaan mukaan tarvitaan aktiivista kulttuurinmuutosta. Ja sen työstäminen on usein hidasta. Asenne on suuressa roolissa digi-osaajienkin yhteiskäyttöön liittyen. Huippuosaajan osa-aikainen tai määräaikainen irrottautuminen omista tehtävistä vaatii järjestelyjä, mutta hyödyt ovat usein suuremmat kuin koettu vaivannäkö. Muutoskyvykkyyttä tarvitaan kaikilta, eikä vähiten johdolta kannustavan ilmapiirin luomiseksi. Kehittämistyöstä on viestittävä ahkerasti, jotta kokemukset leviävät ja kulttuuria voidaan muuttaa. Työntekemisen tapojen muutosta edistetään valtiolla myös mm. Työ 2.0 -hankkeen kautta.

Mahdollisen digi-osaajien poolin rakentaminen vaatii sitoutumista ja pitkäaikaista tekemistä tulosten saavuttamiseksi. Pitkäntähtäimen tavoitetilan saavuttamisessa oleellista ovat myös nopeasti tehtävät matalankynnyksen kokeilut.

Digi-osaamisen laajemman hyödyntämisen mahdollisuuksiin yhdistyy myös valtion sisäisen liikkuvuuden edistäminen, josta kerromme lisää myös tämän blogin tulevissa postauksissa.

Jenni Kasanen

Lisätietoa:
Valmiina digikiriin -loppuraportti
Pääministeri Juha Sipilän hallitusohjelma
UM:n Suomessa koordinoimat Twinning ja TAIEX -ohjelmat
Luonnonvara- ja ympäristötutkimuksen yhteenliittymä (LYNET)
Työ 2.0 -hanke