Browsing Tag

osaaminen

henkilöstö ilmiöt

Parempi olla muuttunut kuin juuttunut

Viisi työpäivää. Sen verran minulla on tätä kirjoittaessani (23.2.2018 toim.huom.) vielä toistaiseksi töitä jäljellä Valtiokonttorissa ennen uusiin koitoksiin siirtymistä. Virkamiesurani käynnistyi rapiat kolme ja puoli vuotta sitten. Opintoja en ollut ehtinyt vielä täysin saattaa loppuun, mutta hinku töihin vuoden kestäneen gradu-urakan jälkeen oli jo kova.

Elokuussa 2014 aloitin työt Kansalaispalveluiden Lakiasiainpalvelut-ryhmässä. Ensimmäisinä kuukausina pääsin tutustumaan Sotilastapaturma-ryhmän konkreettiseen korvaustyöhön. Huhkin päätöksiä ja samalla opin talon tavat sekä korvaustyön salat.

Muutos ei pelota

Puolen vuoden sotilastapaturmiin perehtymisen jälkeen minulle tulikin yllättävä siirto hoitamaan työ- ja sotilastapaturmien lakimiehen tehtävää. Muutos ei pelottanut, vaan uudet haasteet lähinnä kutkuttivat mieltäni. Työ oli mielenkiintoista ja haastavaa ja tunsin, että opin joka päivä jotakin uutta niin lain tulkinnasta, korvauskäytännöstä kuin vaikkapa sidosryhmätapaamisten järjestämisestä.

Työ- ja sotilastapaturmien lakimiehen tehtävää ehdin hoitaa noin puolentoista vuoden ajan ennen kuin kohdalleni osui seuraava suunnanvaihdos urapolullani. Kuulin, että Rikosvahingot ja muut korvauslajit -ryhmän palvelupäällikön pesti oli avoinna. Koska minusta tuntui, että olin jo oppinut tarpeeksi työ- ja sotilastapaturmien lakimiehen tehtävistä, päätin haastaa itseni ja kokeilla, riittäisivätkö kykyni esimiestehtäviin. Syksyllä 2016 aloinkin sitten luotsata Rikosvahinko-ryhmää.

Opiskelut loppuun, auskultoimaan

Palvelupäällikön tehtävää olin ehtinyt hoitaa noin vuoden verran, kun käräjäoikeudesta tuli loppusyksystä 2017 tieto valinnastani käräjänotaariksi. Maaliskuun 1. päivänä koittavat siis taas uudet työtehtävät. Jään virkavapaalle ja aloitan vuoden kestävän auskultoinnin eli tuomioistuinharjoittelun käräjäoikeudessa. Tuomioistuinharjoittelu on ikään kuin oikeustieteellinen jatkokoulutus, jossa opitaan käräjäoikeustyöskentelyn eri vaiheet sekä tutustutaan tuomarin rooliin ja ajattelutapaan.

Jonkun mielestä työtehtävien vaihtotahtini saattaa kuulostaa nopeatempoiselta. Ja jos joku nyt kysyisi minulta, miksi olen taas kerran vaihtamassa tehtävää, vastaus olisi kovin yksinkertainen: itsensä kehittäminen. Uskon nimittäin, että käräjäoikeusvuosi kehittää minua monella tapaa niin esimiehenä, juristina kuin ihmisenäkin. Esimiestaitoni karttuvat, kun pääsen toimimaan oikeuden puheenjohtajana. Lisäksi ammattiosaamiseni lakimiehenä varmasti moninkertaistuu. Luulen, että ihmisenä myös ainakin vuorovaikutustaitoni paranevat, kun kohtaan oikeudessa hyvinkin eri elämäntilanteissa olevia asiakkaita.

Etuoikeus oppia

Minusta tuntuu suorastaan etuoikeutetulta päästä taas oppimaan uusia asioita ja kehittämään omia taitojani – etenkin nyt, kun yhteiskunnassa on kohkattu viime vuodet jatkuvasti työelämän ja työtehtävien muutoksesta. Vanhoja työtehtäviä häviää tai on jo hävinnyt. Uusia töitä syntyy. Kukaan ei varmuudella tiedä, millaisia valmiuksia työntekijältä jatkossa vaaditaan. Uskallan kuitenkin väittää, että tulevaisuudessa pärjäävät ne, joilla on yhä enemmän ja monipuolisempaa osaamista. Uskon, että juuri erilaisten työtehtävien kokeilu luo uusia taitoja ja takaa töitä myös jatkossa. Ei ole väliä, vaihtaako kokonaan työpaikkaa, siirtyykö hetkeksi työnkiertoon toiseen yritykseen vai muuttaako työtehtäviä saman organisaation sisällä. Kunhan muuttuu, ei juutu.

Suvi Männistö

PS. Voit seurata työviikkoani Valtiokonttorin Instagram-tilillä os. https://www.instagram.com/valtiokonttori/

henkilöstö ilmiöt

Happily ever after – minkälaisia tarinoita henkilökierrosta sinä haluat kuulla?

”Ilmoittauduin henkilökiertoon ja minut valittiin. Kun kerroin tästä esimiehelleni, hän tipahti tuolilta. Kuukauden selvittelyn jälkeen sain kuulla, etten pääsekään lähtemään. Turhauttavaa.”

”Tiimini jäsen tuli eräänä perjantaina kertomaan minulle iloisesti tulleensa valituksi viraston x henkilökiertotehtävään. Tipahdin tuolilta. Asia tuli minulle täydellisenä yllätyksenä. Yritin koota itseni ja kerroin palaavani asiaan. Tiimilleni oltiin antamassa uutta tehtävää ja tarvitsin kaikki kynnelle kykenevät avukseni tehtävän rakentamisessa. En myöskään tiennyt kunnolla, mitä henkilökierto tarkoitti. Soitin paniikissa suoraan henkilöstöpäälliköllemme. Selvitimme asiaa HR:n, tulosalueemme johdon ja muiden esimiesten kanssa. Lomien vuoksi pystyimme ilmoittamaan henkilökierrosta innostuneelle tiimini jäsenelle vasta kuukauden viiveellä, ettei henkilökierto onnistu. Hän ei meinannut ollenkaan ymmärtää, miksi ei. Turhauttavaa.”

Myönteisiä tarinoita henkilökierrosta on paljon. Mutta myös niitä, joissa homma ei ole toiminut alkuunkaan. Vaikka edellä on kerrottu vain yhden henkilökierron tarina, olisin toivonut senkin onnistuvan. Pidän tarinoista, joissa on draamaa, mutta onnellinen loppu. Miten draaman kaari käännetään?

Suunnitelmallisuudella. Onnistunut henkilökierto edellyttää hyvää käsikirjoitusta – suunnitelmallisuutta kaikilta osapuolilta ja päälle paljon keskustelua. Jotta kukaan ei tipahtaisi tuolilta tai turhautuisi. Organisaatio voi kirjoittaa oman tarinansa henkilökierrosta. Kertomuksen, jolla on monta kertojaa ja useita sivujuonia, mutta yksi onnellinen loppu. Organisaation johto yhdessä HR:n kanssa näyttää suuntaa sanomalla kyllä henkilökierrolle, mutta tarinan todellisia sankareita ovat esimiehet ja työntekijät.

Esimiehen kannattaa kartoittaa ne tiiminsä tehtävät, joissa henkilökierto toimisi parhaiten osaamisen kehittämisen työkaluna. Keskustellessaan tiimiläistensä kanssa osaamisen kehittämisestä esimies voi nostaa henkilökierron esille yhtenä vaihtoehtona. Koska onnistuminen on myös asenne, on hyvä pitää mieli avoinna: jos henkilökiertoon lähteminen ei onnistu juuri silloin kun tiimin jäsenelle tarjotaan mahdollisuutta, on esimiehen perusteluiden lisäksi hyvä pohtia yhdessä työntekijän kanssa sopivampaa ajankohtaa. Edellyttäen että henkilökierto on kyseisen tehtävän osaamisen kehittämisessä mielekästä.

Tämä tarina on interaktiivinen. Myös työntekijät kirjoittavat sitä. Henkilökierrosta kiinnostunut työntekijä kertoo esimiehelleen kiinnostuksestaan. Hän keskustelee esimiehensä kanssa siitä, kuinka henkilökierto tukisi osaamisen kehittämistä juuri hänen tehtävässään ja siitä, milloin olisi sopiva aika töiden kannalta hypätä hetkeksi toisiin tehtäviin. Kun oikea hetki ja tehtävä löytyvät, työntekijä on aktiivinen henkilökierron tavoitteiden määrittelyssä.

Pelkkä punainen lanka ei riitä. Onnellinen loppu vaatii muitakin värejä. Uskon kuitenkin, että suunnitelmallisuus on haluamani onnellisen lopun pohjaväri. Tarinan juju.

Haluatko kuulla lisää tarinoita henkilökierrosta? Niitä kerrotaan Valtio Expossa keskiviikkona 10.5. paneelissa ”Koeajossa henkilökierto – jalka pois jarrulta ja kaasu pohjaan?” Kyydissä henkilökierrossa olleita, esimiehiä ja HR.

Tarinoita ja lyhyen oppimäärän henkilökierrosta valtiolla löydät myös Valtiokonttorin kotisivuilla > Henkilökierto

Onnellisten loppujen puolesta,

Anna Hokkinen

digitalisaatio ilmiöt talous

Alustatalous tuli, kumppanuus meni?

Anssi Vanjoen haastattelu 2.12. Tekniikka & Talous lehdessä sai pohtimaan otsikon asiaa. Siinä sanottiin: kaupat jäävät paikoiksi, joissa tavaroita käydään katsomassa, minkä jälkeen hinta kilpailutetaan. ”Tulossa on jatkuva huutokauppa kaikesta.” Tähän suuntaanhan on menty, mutta onko tämä todella sitä, mitä halutaan? Vai onko kirjoittaja vain taas tippumassa kelkasta?

Lohdullisempaa viestiä kertoi Sinebrychoffin uusi markkinointijohtaja Alexander Sneen haastattelussaan Markkinointi&Mainonta lehdessä 16.12.2016: ”En usko pitcheihin, uskon suhteisiin”. Tässä yhteydessä pitchaus tarkoittaa tekemisen kilpailuttamista.

Näyttää kuitenkin siltä, että ihmiset ovat yhä enemmän ulkoistamassa kaupallisia valintojaan ja muutakin kanssakäymistään erilaisille alustoille eli välittäjille – vai voiko rumimmissa tapauksissa puhua jopa välistävetäjistä? Johtaen siihen, että vastuu tinkimisestä, mahdollisista vääristä päätöksistä, arvovalinnoista jne. on samalla siirretty muualle ja asiaan ei voida enää vaikuttaa, kun se on muiden hallinnassa.

Vielä jokin aika sitten korostettiin, että kaupallisessakin toiminnassa pyritään pitkäaikaisiin kumppanuuksiin ja ne ovat kummallekin osapuolelle kokonaistaloudellisempi ja parempi vaihtoehto kuin keskittyminen jatkuvaan kilpailuttamiseen halvimman spot-hinnan etsimiseksi. Oli sitten kyse yritysten välisestä tai kuluttajan ja yritysten välisestä toiminnasta. Taustalla saattoi olla ajatus lojaalisuudestakin, jota ei välttämättä haluttu tuhota pelkästään keskittymällä siihen, sainko juuri nyt tänään tässä asiassa halvimman hinnan. Jos todellinen kiinnostuksen kohteeni on kuitenkin muualla ja jo muodostuneen kumppanuuden tuoma luottamus ja helppous on tärkeämpää kuin päivän paras tarjous.

Tämä sama malli ja keikkatalouden henki on uinut työyhteisöihinkin. Työantajien ja työntekijöiden välinen lojaalius on uhattuna ja on helpompaa ja nopeampaa, ja nykyisin yhä hyväksyttävämpääkin, vaihtaa tekijät uusiin ja usein nuorempiin kuin jatkuvan oppimisen nimissä investoida siihen, että yhteistyössä nykyiset tekijät siirtyvät uusiin tehtäviin. Jatkuvan oppimisen mahdollistamisesta – ja vaatimisesta – on kuitenkin tulossa välttämättömyys, jos todella haluamme vaikuttaa niihin populistisiin ilmiöihin, jotka olemme riesaksemme saaneet.

En ole tuomitsemassa digitaalisiin alustoihin perustuvaa toiminnan mallia, se on luonut mielenkiintoisia uusia palveluja ja niihin pohjautuvaa lisäarvoa. Mutta kuten kaikkien mallien toteutuksessa, tässäkin pitää olla tarkkana, jotta hyviä periaatteita ei tuhota huonolla toimeenpanolla, jossa keskitytään vain taloudellisiin näkökohtiin.

Martti Kallavuo

henkilöstö ilmiöt

Onko virasto ja tekeminen urautunutta? – Henkilökierto rohdoksi anemiaan

Ylen aamu-tv:n haastatteleman esimiesvalmentaja Helka Pirisen mukaan suomalaisia vaivaa töissä bored out eikä burnout. Vapaa-aikana hankitaan ihania kokemuksia ja työarki on puurtamista – ja sekös kyllästyttää. Ainakin iltapäivälehdistön mukaan elokuussa ilmeni joukkoahdistus, kuten Onks pakko mennä takaisin töihin? –kirjoituksessa todettiin.

Kiireen keskelläkin esimiesten olisi pyhitettävä aikaa työyhteisössä keskusteluille, jotta työntekijöiden motivaatiotekijät saadaan kaivettua esille ja draivivaihde päälle, Pirinen toteaa haastattelussa. Henkilökierto rohdoksi anemiaan siis. Organisaation osaaminen koostuu sen työntekijöistä ja heidän on pidettävä huoli oman osaamisensa tasosta ja ajantasaisuudesta. Johdon suunnalta kaivataan osoitettua kiinnostusta henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja ajatuksia siihen, millaista osaamista tässä organisaatiossa tarvitaan seuraavien vuosien kuluessa. Tarvitaan strategista henkilöstösuunnittelua ja viestimistä pitkän ajan tavoitteista, jotta henkilöstö osaa kehittää osaamistaan siihen suuntaan, mille organisaatiossa on kysyntää.

70-20-10

70-20-10 –mallissa 70 prosenttia osaamisesta kehittyy työtä tekemällä, 20 prosenttia vuorovaikutuksessa työyhteisön kanssa ja vain 10 prosenttia osaamisesta kehittyy perinteisessä aikataulutetussa koulutuksessa.  Luokkahuoneissa käytettyjä koulutuspäiviä ei pidetä vaikuttavina osaamisen kehittämisessä, sen sijaan työssä oppimisen merkitys korostuu. Oppimista työtä tekemällä tapahtuu organisaation sisällä, tai toisessa henkilökierron avulla – ja tämän tulisi olla myös esimiesten tahtotila. Kuten Pirinen tuo haastattelussa esille, työntekijöiden on verkostoiduttava niin sisäisesti kuin yhteistyökumppaneiden ja asiakkaiden kanssa, sillä luovuus ja innovaatio tulevat muualtakin kuin organisaation sisältä.

Organisaatio, ja valtionhallinto kokonaisuutena, kasvattaa osaamispääomaansa suhtautumalla positiivisesti sisäiseen liikkuvuuteen. Nykyään ajatus henkilökierrosta tulee useimmiten työntekijän esittämänä. Osaamisen kehittämisen välineenä henkilökierron ei pitäisi olla kiinni vain henkilön omasta mielenkiinnosta ja aktiivisuudesta. Toisaalta työntekijän aktiivisuus voi herättää työnantajissa tyrmäysreaktion ja vaatimuksen, että toteutuakseen ja onnistuakseen henkilökierron on oltava puhtaasti työnantajalähtöistä. Onko lopulta väliä kumpi tekee aloitteen?

Kaadetaan raja-aitoja ja jaetaan yhteistä osaamistamme.

Henkilökierto ja kevään pilotti valtionhallinnossa

Valtionhallinnon henkilökiertopilotissa oli keväällä ilmoitettu yhteensä 80 henkilökiertotehtävää, joihin tuli 344 ilmoittautumista. Ilmoittautumisajan päätyttyä virastoissa laaditaan suunnitelmia henkilökiertojen toteuttamiseksi. Virastojen kanssa on sovittu tavoitteeksi, että jokaiselle ilmoittautuneelle pystytään syyskuun loppuun mennessä kertomaan, suunnitellaanko häntä henkilökiertoon.

Jenni Hopia

 

henkilöstö

Osaaminen kiertoon henkilökiertopilotissa!

henkilökierto valtiolla

Henkilöstön liikkuvuudessa kyse ei ole siitä, että välttämättä halutaan vaihtaa kokonaan työpaikkaa, vaan toivotaan kokemuksia oman organisaation ulkopuolelta, oman osaamisen kehittämistä ja jakamista. Henkilökierto mahdollistaa määräaikaisen työskentelyn toisessa organisaatiossa ja paluun kokemuksia ja oppeja rikkaampana. Valtiolla henkilöstön vuotuisessa työtyytyväisyyskyselyssä n. 40% vastaajista haluaisi henkilökiertoon. No miksi sitä ei tapahdu? Yksi (yksinkertainen) vastaus on, ettei halukkailla ole ollut tietoa mahdollisista paikoista, joihin hakeutua. Näkyvyyttä ja käytäntöjä haetaan nyt keväällä alkavalla pilotilla.

Henkilökierto on joillekin tuttua mutta ei vakiintunutta

Valtiokonttori koordinoi tänä vuonna  valtionhallinnossa henkilökiertopilottia kahdella eri mallilla. Periaatteet ja ohjeet löytyvät molempiin malleihin mutta käytännössä henkilökierto ei ole vakiintunut valtiolla tavaksi. Toisessa malleista pilotin yhteistyövirastoista julkaistaan määräaikaisia henkilökiertotehtäviä, joihin voivat kaikki valtiolla palvelussuhteessa olevat ilmoittautua. Ilmoittautumisajan jälkeen tehdään suunnitelma henkilökierron toteuttamiseksi. Henkilön näkökulmasta malli tuo näkyväksi sen, miten erilaisia tehtäviä valtionhallinnossa on sekä kannustaa oman osaamisen suunnitelmalliseen ja tavoitteelliseen kehittämiseen.

Vaihtoehtoisessa tutustumisjaksomallissa yhteistyövirastoista julkaistaan ilmoituksia yksiköistä tai osastoista, joihin voi hakeutua lyhyelle tutustumisjaksolle. Tutustumisjakson aikana saa kokemuksia valtion sisällä toisen organisaation työtavoista ja prosesseista, luodaan kontakteja ja mahdollisia uusia yhteistyökuvioita. Vastaanottavalla organisaatiolla on mahdollisuus saada esimerkiksi projektiin valtion sisältä täsmäosaaja konsultoivaan rooliin. Tutustumisjaksomalli perustuu Valtioneuvostopassin viimeiseen vaiheeseen. Erityisesti lyhyt tutustumisjakso tuo kulttuurinmuutoksen alkuun tukea – on ihan ok ja hyväkin työskennellä jakso muualla ja palatessa jakaa opit työyhteisölle.

Liikkuvuuden toteutusmahdollisuuksia on monia ja pilotin aikana kerätään kokemuksia eri muodoista. Henkilökiertopilotin tehtäviin ilmoittautuminen alkaa 16.5.2016 valtion rekrytointijärjestelmän sisäisen liikkuvuuden osiossa.

Jenni Kasanen

ps. Kokemuksia eräästä henkilökierrosta ja osaamisen laajenemisesta voit lukea esim. Inga Nyholmin kirjoituksesta Johtopäätöksiä virkamiesvaihdosta.

 

Lisätietoja:
www.valtiokonttori.fi/henkilokierto
Valtionhallinnon henkilökierto-opas
Valtioneuvostopassin esite