Browsing Tag

henkilöstöjohtaminen

digitalisaatio henkilöstö

Juna ei pysähdy tässä – varo ettet unohdu laiturille

Länsimetro antaa odottaa itseään, mutta syksyn alusta olemme jo harjoitelleet sen tuloa lyhyemmillä metrojunilla ja tiheämmillä vuoroväleillä. Metroasemille raiteiden viereen ilmestyivät myös keltaiset teippaukset, jotka kolmella kielellä opastavat, että siinä kohtaa on turha norkoilla – juna ei pysähdy tässä! Kaikessa viattomuudessaankin ne julistavat Sääntö-Suomen vähemmän iloista sanomaa: ei, ei, ei! Harkittiinko edes vaihtoehtona vihreää teippausta, joka kutsuisi: ”Ole hyvä, nouse junaan tästä!”

Ponnistavatko Slush-palkitut toimijat tai menestyneet yritykset – vanhat ja uudet- siitä, että ne pohtivat sitä, miten ei pitäisi toimia? Onko ”EI” ollut niiden käyttövoima? Tuskin. Niiden tarinat kertovat ”KYLLÄ, me teemme tämän” –asenteesta. Samoin ne kertovat intohimosta, antautumisesta työlle ja uskosta omaan tekemiseen. Ne kertovat luottamuksesta henkilöstöön ja yksilöihin.

Miten meidän työyhteisössä?

Mieltä kaihertaa ajatus siitä onko ei-ajattelu pesiytynyt työyhteisöjemme arkeen paikkoihin, joissa se salakavalasti torpedoi mahdollisuutemme menestyä. Meidät on kyllästetty lukuisilla ohjeilla, joiden lähtökohta on rajaaminen tai suoranainen kieltäminen. Enemmistön toimintaa suitsitaan säännöillä, jotka on laadittu vähemmistön eli mahdollisten väärintoimijoiden ehdoilla.

Ja jotten tulisi väärinymmärretyksi: en haikaile anarkiaa ilman ainoatakaan sääntöä. Kyllä pelisääntöjä tarvitaan, ne tuovat arkeen sujuvuutta, jolloin voimme keskittyä varsinaiseen tekemiseen. Taitolaji onkin se, mistä ja miten sääntöjä luomme. Mitkä asiat luotamme fiksujen, vastuullisten ja harkintakykyisten yksilöiden oman ajattelun varaan? Mihin sävyyn sääntömme luomme?

Meidän odotetaan digiloikkivan kohti tulevaisuutta. Sen loikan pituuteen ja lennokkuuteen vaikuttaa olennaisesti se, onko arkisen aherruksemme polku viitoitettu keltaisin EI-tarroin vai vihrein KYLLÄ!-opastein.

 

Helena Kanervo

henkilöstö ilmiöt

Onko virasto ja tekeminen urautunutta? – Henkilökierto rohdoksi anemiaan

Ylen aamu-tv:n haastatteleman esimiesvalmentaja Helka Pirisen mukaan suomalaisia vaivaa töissä bored out eikä burnout. Vapaa-aikana hankitaan ihania kokemuksia ja työarki on puurtamista – ja sekös kyllästyttää. Ainakin iltapäivälehdistön mukaan elokuussa ilmeni joukkoahdistus, kuten Onks pakko mennä takaisin töihin? –kirjoituksessa todettiin.

Kiireen keskelläkin esimiesten olisi pyhitettävä aikaa työyhteisössä keskusteluille, jotta työntekijöiden motivaatiotekijät saadaan kaivettua esille ja draivivaihde päälle, Pirinen toteaa haastattelussa. Henkilökierto rohdoksi anemiaan siis. Organisaation osaaminen koostuu sen työntekijöistä ja heidän on pidettävä huoli oman osaamisensa tasosta ja ajantasaisuudesta. Johdon suunnalta kaivataan osoitettua kiinnostusta henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja ajatuksia siihen, millaista osaamista tässä organisaatiossa tarvitaan seuraavien vuosien kuluessa. Tarvitaan strategista henkilöstösuunnittelua ja viestimistä pitkän ajan tavoitteista, jotta henkilöstö osaa kehittää osaamistaan siihen suuntaan, mille organisaatiossa on kysyntää.

70-20-10

70-20-10 –mallissa 70 prosenttia osaamisesta kehittyy työtä tekemällä, 20 prosenttia vuorovaikutuksessa työyhteisön kanssa ja vain 10 prosenttia osaamisesta kehittyy perinteisessä aikataulutetussa koulutuksessa.  Luokkahuoneissa käytettyjä koulutuspäiviä ei pidetä vaikuttavina osaamisen kehittämisessä, sen sijaan työssä oppimisen merkitys korostuu. Oppimista työtä tekemällä tapahtuu organisaation sisällä, tai toisessa henkilökierron avulla – ja tämän tulisi olla myös esimiesten tahtotila. Kuten Pirinen tuo haastattelussa esille, työntekijöiden on verkostoiduttava niin sisäisesti kuin yhteistyökumppaneiden ja asiakkaiden kanssa, sillä luovuus ja innovaatio tulevat muualtakin kuin organisaation sisältä.

Organisaatio, ja valtionhallinto kokonaisuutena, kasvattaa osaamispääomaansa suhtautumalla positiivisesti sisäiseen liikkuvuuteen. Nykyään ajatus henkilökierrosta tulee useimmiten työntekijän esittämänä. Osaamisen kehittämisen välineenä henkilökierron ei pitäisi olla kiinni vain henkilön omasta mielenkiinnosta ja aktiivisuudesta. Toisaalta työntekijän aktiivisuus voi herättää työnantajissa tyrmäysreaktion ja vaatimuksen, että toteutuakseen ja onnistuakseen henkilökierron on oltava puhtaasti työnantajalähtöistä. Onko lopulta väliä kumpi tekee aloitteen?

Kaadetaan raja-aitoja ja jaetaan yhteistä osaamistamme.

Henkilökierto ja kevään pilotti valtionhallinnossa

Valtionhallinnon henkilökiertopilotissa oli keväällä ilmoitettu yhteensä 80 henkilökiertotehtävää, joihin tuli 344 ilmoittautumista. Ilmoittautumisajan päätyttyä virastoissa laaditaan suunnitelmia henkilökiertojen toteuttamiseksi. Virastojen kanssa on sovittu tavoitteeksi, että jokaiselle ilmoittautuneelle pystytään syyskuun loppuun mennessä kertomaan, suunnitellaanko häntä henkilökiertoon.

Jenni Hopia

 

henkilöstö

Osaaminen kiertoon henkilökiertopilotissa!

henkilökierto valtiolla

Henkilöstön liikkuvuudessa kyse ei ole siitä, että välttämättä halutaan vaihtaa kokonaan työpaikkaa, vaan toivotaan kokemuksia oman organisaation ulkopuolelta, oman osaamisen kehittämistä ja jakamista. Henkilökierto mahdollistaa määräaikaisen työskentelyn toisessa organisaatiossa ja paluun kokemuksia ja oppeja rikkaampana. Valtiolla henkilöstön vuotuisessa työtyytyväisyyskyselyssä n. 40% vastaajista haluaisi henkilökiertoon. No miksi sitä ei tapahdu? Yksi (yksinkertainen) vastaus on, ettei halukkailla ole ollut tietoa mahdollisista paikoista, joihin hakeutua. Näkyvyyttä ja käytäntöjä haetaan nyt keväällä alkavalla pilotilla.

Henkilökierto on joillekin tuttua mutta ei vakiintunutta

Valtiokonttori koordinoi tänä vuonna  valtionhallinnossa henkilökiertopilottia kahdella eri mallilla. Periaatteet ja ohjeet löytyvät molempiin malleihin mutta käytännössä henkilökierto ei ole vakiintunut valtiolla tavaksi. Toisessa malleista pilotin yhteistyövirastoista julkaistaan määräaikaisia henkilökiertotehtäviä, joihin voivat kaikki valtiolla palvelussuhteessa olevat ilmoittautua. Ilmoittautumisajan jälkeen tehdään suunnitelma henkilökierron toteuttamiseksi. Henkilön näkökulmasta malli tuo näkyväksi sen, miten erilaisia tehtäviä valtionhallinnossa on sekä kannustaa oman osaamisen suunnitelmalliseen ja tavoitteelliseen kehittämiseen.

Vaihtoehtoisessa tutustumisjaksomallissa yhteistyövirastoista julkaistaan ilmoituksia yksiköistä tai osastoista, joihin voi hakeutua lyhyelle tutustumisjaksolle. Tutustumisjakson aikana saa kokemuksia valtion sisällä toisen organisaation työtavoista ja prosesseista, luodaan kontakteja ja mahdollisia uusia yhteistyökuvioita. Vastaanottavalla organisaatiolla on mahdollisuus saada esimerkiksi projektiin valtion sisältä täsmäosaaja konsultoivaan rooliin. Tutustumisjaksomalli perustuu Valtioneuvostopassin viimeiseen vaiheeseen. Erityisesti lyhyt tutustumisjakso tuo kulttuurinmuutoksen alkuun tukea – on ihan ok ja hyväkin työskennellä jakso muualla ja palatessa jakaa opit työyhteisölle.

Liikkuvuuden toteutusmahdollisuuksia on monia ja pilotin aikana kerätään kokemuksia eri muodoista. Henkilökiertopilotin tehtäviin ilmoittautuminen alkaa 16.5.2016 valtion rekrytointijärjestelmän sisäisen liikkuvuuden osiossa.

Jenni Kasanen

ps. Kokemuksia eräästä henkilökierrosta ja osaamisen laajenemisesta voit lukea esim. Inga Nyholmin kirjoituksesta Johtopäätöksiä virkamiesvaihdosta.

 

Lisätietoja:
www.valtiokonttori.fi/henkilokierto
Valtionhallinnon henkilökierto-opas
Valtioneuvostopassin esite

 

henkilöstö

HR – johtamisen kiltti tyttö

Oletteko kuulleet siitä organisaatioiden HR-funktiosta, jolle jo vuosikymmeniä sitten kerrottiin, että kuule, ei sinne johtoryhmän agendalle pääse, jos ei ole esittää lukuja ja faktoja. Ei johto ymmärrä mitään ihmishöttöä vaan numeroita. Mittarit täytyy olla. Ja pikku HR teki työtä käskettyä. Kilttinä tyttönä se väänsi lukuja ja aikasarjoja. Tarjoili johdolle henkilöstötilinpäätöksiä, työilmapiirikartoituksia, sairauspoissaoloprosentteja, osaamiskartoituksia ja henkilöstökehyksiä.

Ja mitä tapahtui? No, ei yhtään mitään. Johto yskähteli ja katseli lukuja, ymmällään. Juu, käyrä ja prosentti, mutta mitä näille osaisi tehdä? Ainoa keskustelu virisi siitä, että onkohan otos kattava ja miksiköhän meillä ei väki osaa arvostaa sitä, miten hyvin täällä asioita tehdään. Pari kertaa pikku HR sai vielä uuden kutsun johtoryhmään, mutta sitten taas kiireiset ja tärkeät asiat ajoivat agendalla ohi.

Mitattava suure vai elävä organismi?

Olisikohan jo aika todeta, että valitettavasti HR:lle annettiin ihan väärät ohjeet. Vuosikymmeniä yritettiin muuntaa henkilöstöä resurssiksi, jota voisi käsitellä kuin rahaa tai koneita. Oikein kovasti survomalla pystyttiin pelkistämään ihmisten laatua ja moninaisuutta nätisti sarakkeisiin jakautuviksi taulukoiksi. Kun vain annettiin periksi kaikissa niissä asioissa, jotka tekevät ihmisestä ihmisen, ammattilaisesta tuloksellisen ja motivoituneen.

Koneita voi ostaa ja huoltaa, rahoja voi sijoittaa ja siirrellä, mutta ihmisiä täytyy johtaa ja vaikuttavuutta johtamiseen saa vain arkisen vuorovaikutuksen kautta. Nyt olisi viimeistään aika pikku HR:n muuttua kiltistä tytöstä johtajaksi ja kertoa, että muutos ei lähde uusista prosesseista vaan myönteisestä ihmiskäsityksestä. Niin mukavaa kuin olisi jatkaa sitä turvallista illuusiota, että lukujen ja mittarien avulla päästään ihanaan hallinnan maailmaan, on vain todettava, että organisaatio ei ole mitattava suure vaan elävä organismi. Tuloksellisuus ja jatkuva uudistuminen nojaavat sisäisen motivaation lähteeseen, jonka vaaliminen on johtamisen ydintä.

On selvää, että isoja kokonaisuuksia tarkasteltaessa, luvut ja ristiintaulukoinnit voivat näyttää asioita ja lainalaisuuksia, joita arjessa emme helposti huomaa. Pelkät numerot eivät kuitenkaan kerro mitään johtajalle, joka ei ole pysähtynyt miettimään miten lähestytään ihmistä, miten rakennetaan siltaa yksilön ja kokonaisuuden väliin.

Runo työkaluna

HR:llä toivottavasti on tarjota keinoja hyvän johtamisen, toimivien työyhteisöjen ja työn ilon lisäämiseen sekä rohkeutta tätä asiantuntemusta jakaa ja käyttää. Pelkkä tien raivaaminen johtoryhmään voi tosin olla vaativa taival. Itselleni oli ison huokaisun paikka vuosikymmenten jälkeen todella tajuta, että suurimmassa osassa valtion organisaatioita henkilöstöjohto ei edes kuulu johtoryhmän kokoonpanoon. Valtiolla henkilöstöasiat ovat edelleen puhtaan vanhakantaisesti alisteisia taloudelle ja hallinnolle, niin organisoitumisessa kuin johtoryhmätyöskentelyssä.

Tässä asetelmassa on erityisen tärkeää, että HR lunastaa paikkansa ihmisten johtamisen suunnannäyttäjänä, ei taulukoiden laatijana. HR voisi ajatteluttaa johtoa vaikka henkilöstömittareista väitelleen Maria Mårtenssonin runolla, jonka liitän tähän jo eläkkeelle jääneen kollegani Irma Väänänen-Tompon ansiokkaana suomennoksena:

Mitä merkitsee mitata ihmistä
Puhua hänestä luvun estetiikalla
Antaa numeron ilmaista hänen kykynsä
Hänen jokapäiväisen työnsä ja syvimmän ammatinharjoittamisensa?
Mitä merkitsee mitata ihmistä
Supistaa hänet tulokseksi
Laskea hänet mutta ei ottaa häntä lukuun
Yhdeksi totuudeksi tiivistettynä?
Mitä merkitsee mitata ihmistä
Ja mitä hän on kekoon kantanut
Tehdä hänet näkyväksi tavalla jota hän hädin tuskin ymmärtää?
Mitä merkitsee mitata ihmistä?
Ehkä unelmaa jostain paremmasta
Mutta luvut eivät aina pysty puhumaan niin kuin luulemme niiden pystyvän.

Erittäin tärkeä viesti tässä eksponentiaalisesti lisääntyvän datan maailmassa!

Marika Tammeaid